2021-10-18
취업규칙, 불이익 변경이 허용되는 경우는
취업규칙의 불이익 변경 시 동의의 주체가 되는 근로자집단은 '근로자 과반수'로 조직된 노동조합' 또는 '그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수'(근로기준법 제94조 제 1항)라는 사실을 여러 차례 설명드렸습니다. 그중에서도 지금까지는 노동조합이 조직되어 있는 경우를 위주로 살펴보았습니다.
하지만 노동조합이 없는 사업장도 많을 텐데, 이처럼 별도로 조직된 근로자집단이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받는다는 것이 방법론적으로 쉽지 않을 것입니다. 근로자 과반수의 동의를 요하는 것은 단순히 다수결의 원칙상 다수의 동의가 필요하다는 의미를 넘어서, 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요함을 내포하고 있기 때문입니다.
아래의 판결은 노동조합이 없는 사업장의 근로자 과반수의 동의를 받는 방법, 동의를 받지 않아도 취업규칙의 불이익 변경이 허용되는 예외적인 경우에 관하여 판시하고 있습니다.
대법원은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 때에는 근로자의 집단적 의사결정밥법에 의한 동의가 필요하다고 하였습니다. 그리고 집단적 의사결정방법이란 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약하는 '회의방식'일 것을 요구한다고 하였습니다. 구체적으로 사업장의 기구별 또는 단위 부서별 찬반의견을 전체적으로 취합하는 방식도 회의방식에 해당한다고 보았습니다.
다만 최근에는 집단적 의사결정방법을 보다 완화하여 인정하는 경향이 있습니다. 따라서 회의방식이 아니더라도, 자율적·집단적 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시의 방법으로 동의를 강요한 것으로 인정할 수 있는 사정이 없는 한, '설명회 개최 방식'이나 '동의서 회람 방식'에 의한 근로자 과반수의 개별적 동의도 유효한 집단적 동의로 보고 있습니다.
본 판결은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하더라도 그 내용이 사회통념상 합리적인 경우에는 근로자 집단의 동의를 받지 않아도 근로자에게 적용된다고 판시하였습니다. 불이익한 정도, 변경 후 취업규칙의 내용이 합리적이고 타당하닞 여부, 불이익을 상쇄시킬만한 다른 근로조건의 개선 등 여러 사정들을 고려하여 일반인의 기준에서 합리적이라고 인정된다면 동의가 필요 없다는 것입니다.
다만 동의를 받도록 규정하고 있는 근로기준법을 사실상 배제하는 것이기 때문에 사회통념상 합리성이 인정되는지 여부는 엄격하게 해석하고 있습니다. 따라서 실제 사안에서는 대체로 사회통념상 합리성이 인정되지 않습니다.
[출처] 취업규칙, 불이익 변경이 허용되는 경우는 | 작성자 lawal
